Neutralne nazwy stanowisk od grudnia 2025 — jak prawidłowo wdrożyć zmianę w firmie

Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce obowiązuje nowe prawo — każde ogłoszenie o pracę musi zawierać neutralną nazwę stanowiska. Zmiana wynika z nowelizacji Kodeksu pracy i jest częścią szerszych przepisów na rzecz równóści szans w zatrudnieniu. Choć przepisy obowiązują już kilka miesięcy, wiele firm nie zdążyła się dostosować. Jak prawidłowo to wdrożyć?

Co to znaczy neutralna nazwa stanowiska?

Neutralna forma nazwy stanowiska to taka, która nie sugeruje, że dana rola jest przeznaczona wyłącznie dla kobiet albo mężczyzn. Przepisy zakazują ogłoszeń, w których już sama nazwa funkcji lub składnia się sugeruje preferowanie kandydatów określonej płci.

Przykłady:

• Nieakceptowalne (dyskryminacyjne): Szef, pracownica recepcji, mechanik samochodowy (gdy stanowisko jest otwarte dla obu płci)
• Akceptowalne: Szef/Szefowa, Specjalista ds. recepcji (m/k), Osoba na stanowisku recepcjonisty, Mechanik (m/k)

Jakie rozwiązania przewiduje prawo?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wydało oficjalnych wytycznych ani gotowej listy neutralnych nazw. Odpowiedzialność za interpretację spada na samych pracodawców. Istnieje jednak kilka sprawdzonych wzorów:

• Forma podwójna: sprzedawca/sprzedawczyni, kierownik/kierowniczka, inżynier/inżynierka
• Skrót (m/k): Sprzedawca (m/k), Kierownik projektu (m/k), Analityk (m/k)
• Forma neutralna opisowa: osoba sprzedająca, osoba na stanowisku kierownika, osoba do obsługi klienta, specjalista/specjalistka
• Forma prostą neutralną (gdy możliwa): Specjalista, Asystent, Doradca — jeśli słowo z natury nie sugeruje płci

Czy MRPiPS wyda wytyczne?

Na dzisiaj odpowiedź brzmi: nie. Ministerstwo potwierdziło, że nie planuje wydania konkretnej listy neutralnych nazw stanowisk. Każdy pracodawca musi zdecydować sam, jaka forma odpowiada jego branży i kulturze organizacji. Konsultanci HR i prawnicy zwracają uwagę, że interpretacja przepisów będzie wyłaniać się podczas procesów sądowych — co oznacza, że pierwszym przedsiębiorstwom grożą ryzyko niepewności prawnej.

Praktyczne kroki dla pracodawcy

• Przejrzyj wszystkie ogłoszenia archiwalne — jeśli nadal umieszczasz aktualne ogłoszenia na portalach pracy ze starymi sformułowaniami, usuń lub zaktualizuj je.
• Audyt wewnętrznych nazw stanowisk — sprawdź, czy regulamin pracy i dokumenty firmowe zawierają dyskryminacyjne nazwy. Zmień np. mama pracowni na opiekun pracowni czy sekretarka na asystent.
• Ujednolic szablony ogłoszeń — utwórz standardowe sformułowania dla najczęstszych stanowisk w Twojej firmie. Użyj jednej z trzech strategii: formy podwójnej, (m/k) lub formy neutralnej.
• Szkolenie zespołu rekrutacyjnego — upewnij się, że osoby odpowiadające za rekrutację rozumieją wymogi. Wymaga to nie tylko zmian w ogłoszeniach, ale i w całym procesie.
• Weryfikacja portalów HR — upewnij się, że wszystkie nowe ogłoszenia używają neutralnych nazw od razu.

Konsekwencje braku dostosowania

Przepisy nie zawierają konkretnych kar finansowych dla firmy za ogłaszanie wakansjach z dyskryminacyjnymi nazwami stanowisk. Jednak osoba, która uzna, że jej praw do równego traktowania została naruszona, może pozwać pracodawcę. Ogłoszenia z dyskryminacyjnymi nazwami narażają firmę na negatywną publiczność.

Zmiana przepisów to nie tylko kwestia formalnego dostosowania, ale signal w kierunku bardziej inkluzyji kultury pracy. Firmy, które tego dokonać szybko i profesjonalnie, zyskają większą pułę kandydatów i unika ją ryzyka sporu sądowego.